¿Por qué es crucial para cualquier organización contar con equipos de alto desempeño?
De acuerdo con El American Productivity & Quality Center (APQC)*, fomentar equipos de alto desempeño ofrece numerosos beneficios que contribuyen significativamente al éxito organizacional. A continuación, se presentan las ventajas clave identificadas:
1. Mayor Productividad: Los equipos de alto desempeño tienden a ser más productivos que los esfuerzos individuales. Al colaborar eficazmente, los miembros del equipo pueden aprovechar las fortalezas de cada uno, lo que lleva a una mayor eficiencia y a resultados de mayor calidad.
2. Innovación Mejorada: Los equipos que funcionan bien en conjunto son más propensos a generar soluciones creativas e ideas innovadoras. El ambiente colaborativo fomenta perspectivas diversas, lo que puede llevar a innovaciones de gran impacto.
3. Mayor Satisfacción de los Empleados: Trabajar en equipos de alto desempeño a menudo eleva la moral entre los miembros del equipo. Una cultura de equipo de apoyo fomenta la satisfacción laboral, lo cual puede aumentar el compromiso y la motivación de los empleados.
4. Colaboración Más Sólida: Los equipos de alto desempeño promueven una cultura de colaboración, donde los miembros se comunican abiertamente y se apoyan mutuamente. Este espíritu colaborativo puede mejorar las relaciones dentro de la organización y fomentar un mejor trabajo en equipo entre departamentos.
5. Mayores Tasas de Retención: Las organizaciones que cultivan equipos de alto desempeño suelen experimentar menores tasas de rotación. Cuando los empleados se sienten valorados y comprometidos en un ambiente de equipo positivo, es más probable que permanezcan en la organización.
6. Satisfacción del Cliente Mejorada: Los esfuerzos combinados de equipos de alto desempeño pueden llevar a una mejora en la entrega de servicios y en la calidad del producto, resultando en niveles más altos de satisfacción del cliente.
7. Resolución Eficaz de Problemas: Los equipos de alto desempeño están mejor equipados para abordar desafíos y resolver problemas de manera rápida gracias a sus conocimientos y habilidades colectivas.
Es importante destacar que en un entorno competitivo, los equipos de alto rendimiento no solo aseguran la eficiencia, sino que también son esenciales para la adaptación y la resiliencia organizacional.
¿Cuáles son los obstáculos que impiden que un equipo alcance su máximo potencial de desempeño?
En el libro: «Las cinco disfunciones de un equipo», el autor Patrick Lencioni narra a manera de una fábula empresarial cómo los equipos enfrentan desafíos en su funcionamiento. El libro se centra en cinco «disfunciones» que, según él, son barreras que todo equipo debe resolver para alcanzar su máximo potencial.
Al final del libro te resumen estas cinco disfunciones, estructurando su modelo en forma de pirámide, donde cada disfunción es un nivel que debe resolverse para alcanzar un rendimiento efectivo.
Primera Disfunción: Ausencia de Confianza
La falta de confianza entre los miembros del equipo impide la apertura y la vulnerabilidad, necesarias para una comunicación sincera. En este punto las personas se preocupan
más por no ser criticadas y evitar represalias por lo que no exponen sus ideas y no se genera innovación ni se toman riesgos.
Lograr confianza que se encuentre basada en la vulnerabilidad no es un tema trivial ya que naturalmente la gente exitosa tiende a ser competitiva y a proteger su reputación.
Algunas herrmientas para conseguir construir equipos con confianza basada en la vulnerabilidad son:
1. Ejercicio de historias personales.
2. Ejercicio de eficacia del equipo.
3. Perfiles de personalidad y preferencia de conducta.
4. Intercambio total de impresiones (360 grados).
5. Ejercicios de experiencias en equipo.
Segunda Disfunción: Temor al Conflicto
Los equipos que carecen de confianza suelen evitar conflictos productivos, llevando a una falta de discusión sobre temas críticos.
En este punto hay que diferenciar entre las discusiones productivas que van a sumar a encontrar una mejor solución de las discuciones que son una lucha de poder y que deriva en ataques y desacreditaciones y no contribuyen en nada con los objetivos.
Lo que se debe fomentar es un entorno en donde las diferencias de opinión se valoren y se utilicen como oportunidad de crecimiento y aprendizaje.
Algunas métodos para abordar el conflicto son:
1. Excavar.
2. Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument.
Tercera Disfunción: Falta de Compromiso
Sin un intercambio honesto, los miembros del equipo se abstienen de comprometerse con las decisiones, lo que genera ambigüedad y falta de dirección.
Aquí a su vez menciona que hay dos grandes causantes de la falta de compromiso:
1. El deseo de consenso. Todos pueden ser considerados y escuchados, pero no es necesario que su opción sea la seleccionada y aún así pueden apoyar la que se tome.
2. Certidumbre. Es mejor tomar una decisión aún y cuando no se tenga la seguridad de que sea la correcta a quedarse paralizado.
Algunas acciones para llevarlo acabo son:
1. Minuta
2. Establecer plazos.
3. Análisis de contingencia y del peor escenario.
4. Terapia de exposición a bajo riesgo.
Cuarta Disfunción: Evasión de las Responsabilidades
La falta de compromiso hace que los miembros del equipo se abstengan de asumir responsabilidad sobre los resultados o de pedir rendición de cuentas a los demás.
Muchas veces por temor a desgastar una relación, se evitan las confrontaciones, pero contrario a lo esperado esto puede ir generando resentimientos o malos entendidos que a la larga no va a beneficiar a ninguno de los involucrados.
El asumir la responsabilidad y rendir cuentas con los demás es una expresión de respeto y de que se tienen altas expectativas entre colaboradores.
Algunas herramientas para llevarlo a cabo:
1. Publicación de metas y estándares.
2. Revisiones sencillas y regulares del avance.
3. Recompensas al equipo.
Quinta Disfunción: Falta de Atención a los Resultados
Los intereses personales pueden anteponerse a los objetivos del equipo, desviando el enfoque de los resultados colectivos.
Puede parecer obvio, pero en ocasiones y por la naturaleza de algunos grupos como asociaciones altruistas, algunos miembros se confunden y se conforman con el «estatus» de pertenecer a un grupo sin participar activamente en lograr algún objetivo.
Acciones para contrarrestar esta disfunción:
1. Declaración pública de resultados.
2. Recompensas basadas en resultados.
¿Cuáles son los factores esenciales que contribuyen al éxito y la efectividad de un equipo en una organización?
Tom Peters, un escritor y experto en administración de empresas de Estados Unidos, investigó y encontró un conjunto de cualidades en los equipos de alto desempeño, todas ellas comienzan con la letra C.
Se les llama las «5 C» y se usan para hacer que el trabajo en equipo sea más efectivo.
1. Comunicación
Debe ser fluida abierta y efectiva entre todos los integrantes del equipo.
Una mala comunicación entre las personas involucradas, entorpece el trabajo y puede causar desconfianza.
2. Coordinación
El objetivo del líder será en todo momento conseguir que el proyecto salga adelante pero siempre deberá tener en cuenta al resto del equipo y sus puntos de vista.
También es importante que el líder sepa identificar las habilidades de cada persona para que realice una distribución de tareas más eficientemente.
3. Complementariedad
Un equipo funcionará si cada integrante de él domina una parte concreta del proyecto, evitando que las actividades se superpongan y así maximizar los recursos humanos. El que cada integrante del equipo tenga habilidades y conocimientos complementarios contribuye a la diversidad de opiniones y a encontrar soluciones creativas.
4. Confianza
El éxito del equipo es más importante que destacar individualmente, cada persona confía en el trabajo de sus compañeros.
Esta confianza se va construyendo poco a poco, es importante tener pláticas incómodas para aclarar posibles confusiones y evitar que los problemas empeoren, que se suciten rencores o peleas por el control que debiliten o dividan a los grupos de trabajo. También se debe fomentar un ambiente en el que se permita el error ya que esto
También es importante crear un ambiente donde se acepten los errores, ya que esto es beneficioso.
Esto ayudará a seguir intercambiando ideas, tomar riesgos, aprender y corregir constantemente. De esta manera, el equipo crecerá y construirá confianza.
5. Compromiso
El compromiso es la consecuencia de las anteriores, sucede cuando todos trabajan juntos hacia un objetivo que los motiva y cada uno aporta lo mejor de sí dentro de un ambiente de confianza.
El líder debe estar pendiente de cómo se comportan los miembros y de resolver problemas o falta de motivación.
Ejercicio Práctico: Construyendo Confianza y Comunicación
Dinámica de Fortalecimiento de la Confianza:
Reúne al equipo y haz que cada miembro comparta una habilidad especial o experiencia pasada que pueda contribuir al trabajo actual.
Pide que todos identifiquen cómo esa habilidad podría beneficiar al equipo en su conjunto.
Luego, realiza una ronda en la que cada miembro ofrece un compromiso específico hacia el equipo para los próximos proyectos.
Conclusión
Desarrollar equipos de alto rendimiento es una inversión importante para cualquier empresa. Éstos no solo mejoran la productividad y la innovación, sino que también fomentan un ambiente de compromiso y satisfacción entre los trabajadores. Según el APQC y el marco de Lencioni, para formar un equipo exitoso es necesario vencer obstáculos como la desconfianza y el temor al conflicto, y promover una comunicación abierta, una coordinación efectiva y un compromiso conjunto con los objetivos. Para que un equipo alcance su mejor rendimiento, es importante tener un buen líder y fomentar un ambiente donde se aprecie trabajar juntos y superar obstáculos. Así, los equipos de alto desempeño se vuelven fundamentales para que una organización sea competitiva. Ayudan a mejorar la capacidad de adaptación y a lograr el éxito de forma constante en un entorno que cambia y presenta desafíos constantemente.
Notas:
* El American Productivity & Quality Center (APQC) es una organización sin fines de lucro, fundada en 1977 por C. Jackson Grayson con el objetivo de mejorar la productividad y la calidad en diversos sectores. Desde su origen, APQC se ha consolidado como un referente en investigación y desarrollo de marcos de trabajo para optimizar procesos empresariales. Su misión se centra en descubrir y difundir métodos efectivos de mejora, así como en conectar a individuos con recursos y conocimientos clave para promover el cambio y la mejora continua en la productividad y calidad organizacional. Entre sus iniciativas destacadas se encuentra el desarrollo del Process Classification Framework (PCF), un modelo que facilita la categorización de procesos empresariales y ayuda a las organizaciones a identificar áreas de mejora a través de benchmarking.
Referencias y Bibliografía:
https://hrdqu.com/performance-management/the-benefits-of-high-performing-teams/
https://www.apqc.org/what-we-do/benchmarking/rapid-performance-assessment
https://www.apqc.org/
Lencioni, P. (2002) Las Cinco Disfunciones de un Equipo: Una Fábula de Liderazgo. Jossey-Bass.